Mellem to verdener: Hvordan skaber vi et arbejdsliv, unge kan være i?

Overgangen fra studie til arbejdsliv er ikke bare et spørgsmål om at få et job. Det er et identitetsskifte, et tab af kendte fællesskaber – og begyndelsen på en ny måde at være menneske på. Det stod klart på konferencen Mellem to verdener, hvor forskere, ledere, HR-profiler og unge selv satte ord på de paradokser og muligheder, der præger unges første møde med arbejdsmarkedet.

Når arbejdet fylder hele verden

Dagen begyndte med de unges egne erfaringer. Rasmus Pilegaard Petersen fra Dansk Arbejdsgiverforening og Lise Mathiesen Cohrmann fra Democracy X beskrev overgangen til arbejdslivet indefra – med både forventninger, usikkerhed og følelsen af at stå mellem to verdener.

For Rasmus blev kontrasten tydelig, da han gik fra studiemiljøets storrumskontorer og konstante aktivitet til et enpersonskontor med stille arbejdsdage. For Lise satte overgangen sig fysisk i kroppen, fordi hun pludselig skulle sidde stille hele dagen.

Det sociale fyldte overraskende meget. Ikke bare som hygge, men som fundament for trivsel. Hvordan bliver man social med kolleger, når de ikke er ens studiekammerater? Hvor meget af sig selv må man bringe ind på arbejdspladsen? Og hvad gør man, når fleksibiliteten fra studielivet forsvinder næsten fra den ene dag til den anden?

Et centralt tema gennem hele konferencen var, at unge ofte beskrives som krævende eller sårbare. Men måske handler det snarere om, at de er blevet bedre til at sætte ord på behov, grænser og trivsel. Som Lise formulerede det fra scenen:

“Stiller unge ikke bare de krav, alle burde stille?”

Derfor er en årlig MUS-samtale ikke længere tilstrækkelig. De unge pegede i stedet for behovet for løbende check-ins og “mini-MUS” gennem året, så trivsel, udvikling og forventninger ikke først sker om 300 dage.

De bedste miljøer ser hele mennesket

Et gennemgående spor på konferencen var betydningen af miljøer og relationer. Thomas Geuken fra Institut for Fremtidsforskning beskrev, hvordan organisationer risikerer at “vælte i slowmotion”, hvis de ikke formår at absorbere nye generationer. Han pegede på, at overgangen til arbejdslivet ofte indebærer tre tab: tab af venskaber, tab af interessefællesskaber og tab af mening. De dygtigste virksomheder er dem, der formår at genskabe netop de tre ting.

Professor i sportspsykologi Kristoffer Henriksen trak paralleller fra eliteidrættens verden. Her ved man, at de bedste præstationer ikke kun skabes af talent, men af stærke miljøer omkring mennesket: trænere, familie, kultur og sammenhæng mellem forskellige arenaer i livet.

I de mest succesfulde sportsmiljøer arbejder man ikke kun med faglig performance, men også med personlig udvikling. Trænere interesserer sig for hele mennesket – ikke kun atleten. Der arbejdes med identitet, preshåndtering, restitution og relationer. Genopladning er en del af planen, ikke noget der skal presses ind bagefter.

Den tankegang har stor relevans for arbejdsmarkedet, lød det fra flere deltagere. Hvis unge skal lykkes i overgangen til arbejdslivet, kræver det miljøer, hvor mennesker bliver set som mere end deres output.

“De skal være voksne på en voksenarbejdsplads – og unge når de har fri”

I paneldebatten satte repræsentanter fra HR og organisationsudvikling ord på de dilemmaer, virksomheder står i lige nu. Emilie Sewerin Nicolaisen, HR-direktør i Madsen & Kastberg, beskrev situationen sådan:

“De skal være voksne på en voksenarbejdsplads – og unge igen, når de har fri. De lever i to verdener.”

Panelet problematiserede samtidig fortællingen om “de skrøbelige unge”. Flere pegede på, at unge i dag blot har et mere udviklet sprog for følelser, ressourcer og trivsel – og at arbejdspladserne må lære at møde det sprog i stedet for at afvise det.

Et konkret eksempel handlede om en lærling, der ringede mandag morgen og sagde, at han ikke havde flere ressourcer tilbage efter weekenden. Spørgsmålet blev ikke, om det er “forkert”, men hvordan ledere kan forstå og navigere i et arbejdsliv, hvor ordforrådet omkring følelser og mental belastning har ændret sig.

Kultur er ikke noget man siger – det er noget man gør

Den britiske forfatter og kulturforsker Bruce Daisley satte fokus på arbejdspladskultur, AI og relationer. Han pegede på, at mange unge er bekymrede for AI’s betydning for arbejdsmarkedet, samtidig med at de selv bruger teknologien aktivt. Men arbejdspladserne er endnu ikke begyndt at arbejde strategisk med AI endnu, og den gode nyhed er at der også vil være brug for mennesker i fremtiden.

Samtidig viste han, hvordan kultur i stigende grad er afgørende for, om medarbejdere bliver eller går. Tilliden til organisationer er under forandring, og jo mere virksomheder taler om kultur uden at handle på det, desto større bliver mistilliden.

Daisley fremhævede tre nøgleelementer i stærke arbejdskulturer:

• Betydning – følelsen af at ens arbejde og relationer betyder noget
• Gruppeidentitet – oplevelsen af at høre til i noget særligt
• Handlekraft – følelsen af at kunne påvirke og gøre en forskel

Det handler i sidste ende om at føle sig set. For hvis mennesker føler, at de har betydning for andre, stiger både trivsel, engagement og tilknytning.

Fra fastholdelse til tilknytning

Konferencen pegede ikke på én løsning, men på en fælles erkendelse: Overgangen til arbejdslivet handler ikke kun om onboarding, kompetencer og performance. Den handler om identitet, relationer og kultur.

Måske er det netop derfor, at flere talere talte om at gå fra “fastholdelse” til “tilknytning”. Ikke hvordan man holder unge fast, men hvordan man skaber miljøer, de faktisk har lyst til at være en del af.

For unge er ikke bare på vej ind på arbejdsmarkedet. De er med til at forandre det.