Guide til onboarding af unge

Om Generation Z

Generation Z er i fuld gang med at træde ind på arbejdsmarkedet, og med dem følger nye perspektiver, nye behov – og nye muligheder. For arbejdspladser ligger der et stort potentiale i at forstå, hvad der driver denne generation, og hvordan man bedst understøtter deres trivsel og udvikling.

Nedenfor præsenteres en kondenseret gennemgang af, hvad der kendetegner unge, der i disse år gør deres entre på arbejdsmarkedet, deres styrker og udfordringer. Derudover er der konkrete råd til jer som arbejdsplads, der bliver yderligere udfoldet i de øvrige moduler i denne guide.
Formålet er at sikre unge medarbejde en god onboarding - både til jeres arbejdsplads og til arbejdslivet.

Hvem er Generation Z?

Generation Z er født mellem ca. 1995 og 2009 og er den første generation, der er vokset op med digital teknologi som en integreret del af hverdagen. De er vant til hurtig adgang til information, sociale medier og konstant forandring. Samtidig er de formet af globale kriser, klimabevidsthed og et stigende fokus på mental sundhed.

På arbejdspladsen søger de mening, fleksibilitet og fællesskab. De vil gerne bidrage og tage ansvar – men de har også brug for tydelighed, støtte og en kultur, der tager dem alvorligt som mennesker, ikke bare som arbejdskraft.

Trivslen hos unge erhvervsaktive i Danmark

Unge medarbejderes generelle mentale sundhed er udfordret. Faktisk er den yngre generation på arbejdsmarkedet i mistrivsel i en grad, vi ikke har set før. Andelen af unge (18–34 år) med højt stressniveau er næsten fordoblet fra 2013 til 2021 (fra ca. 17% til 30%), og dobbelt så mange unge rapporterer et dårligt mentalt helbred sammenlignet med for ti år siden. Samlet set har unge erhvervsaktive en markant dårligere mental sundhed end deres ældre kolleger. Denne tendens er alvorlig, for dårlig trivsel i starten af arbejdslivet øger risikoen for sygefravær senere i arbejdslivet og tidlig jobskifte. En undersøgelse viser for eksempel, at 38 % af nyansatte unge siger op inden for det første år i jobbet – heraf mange allerede i de første par måneder.

Hvad er de vigtigste parametre for trivslen hos unge medarbejdere?

Der er fire parametre, der er særligt vigtige, når man som arbejdsplads skal sætte fokus på unge medarbejderes trivsel og særligt, når man skal have dem godt i gang.

Det er disse fire parametre:

Arbejdsfællesskab

90% af Gen Z foretrækker at have et menneskeligt element i deres arbejde. Derfor bliver et fællesskab meget vigtigt.

Sociale relationer og en inkluderende kultur er afgørende. De unge trives, når de føler sig som en del af et team, hvor der er plads til at være menneske. De unge lægger vægt på sociale relationer på jobbet. At føle sig som del af et fællesskab og have et godt team betyder meget for deres trivsel. De søger tilknytning til kolleger – gerne jævnaldrende, men også på tværs af aldre – og vil gerne have en holdfølelse i organisationen, der samtidig respekterer privatlivet. En virksomhedskultur med åbenhed, inklusion og “plads til at være menneske” har stor appel.

Mening

Unge medarbejdere ønsker at arbejde med noget, der giver værdi – både for dem selv og for andre. De motiveres af formål og vil kunne se, hvordan deres indsats bidrager til noget større. Mening i arbejdet er afgørende for deres engagement, og uden den risikerer de hurtigt at miste motivationen. Mening kan både være ift. bæredygtighed eller samfundsansvar, men også at gøre en forskel i hverdagen på arbejdspladsen.

For den nye generation af medarbejdere er det særligt vigtigt at tydeligøre, hvilken betydning den konkrete arbejdsopgave har, og hvad meningen med arbejdet er i hverdagen. Det er vigtigt kontinuerligt at tydeliggøre, hvorfor vi gør, hvad vi gør.

Feedback

Unge medarbejdere har et stort behov for løbende og konkret feedback – både på opgaver og på deres generelle udvikling. De er vokset op med konstant vurdering gennem karakterer og sociale medier, og har derfor en forventning om at få tydelig respons på deres indsats. Feedback giver dem retning, tryghed og motivation, og er afgørende for, at de føler sig set og kan udvikle sig i jobbet. Uden feedback risikerer de at blive usikre og miste troen på egne evner.

Modsat andre generationer på arbejdspladsen, har unge medarbejdere i højere grad brug for feedback på deres præstation mere end blot feedback på produktet.

Udvikling

Unge medarbejdere har et stærkt ønske om at udvikle sig – både fagligt og personligt. De forventer, at arbejdspladsen tilbyder læring, sparring og mulighed for at vokse i rollen. Udvikling er ikke bare et gode, men en forudsætning for motivation og fastholdelse. Uden en tydelig plan for læring og fremtidige muligheder risikerer de hurtigt at søge videre.

Unge medarbejdere i dag har behov for at kende til næste skridt i deres udvikling. Dette skyldes blandt andet at de kommer fra et uddannelsessystem, der hele tiden har et næste skridt.

Typiske udfordringer for unge i første job

Overgangen fra studieliv til fuldtidsjob kan være overvældende. Mange unge nyansatte oplever tvivl på egne evner og usikkerhed omkring, om de lever op til arbejdspladsens krav. Præstationspresset, ofte internaliseret fra studieårene og et konkurrencesamfund, kan føre til nervøsitet og et stort behov for løbende anerkendelse.

Desværre er mistrivsel udbredt blandt unge på arbejdsmarkedet. Forekomsten af stress, angst og depressive symptomer er steget markant blandt unge under 30 over det seneste årti. Samtidige livsovergange – første job, ny by, nye relationer – kan gøre dem særligt sårbare, og uden den rette støtte risikerer nogle at brænde ud tidligt.
Der kan også opstå et misforhold mellem de unges forventninger og virkeligheden. De ønsker tidligt ansvar og spændende projekter, men mangler erfaringen. Omvendt kan arbejdspladsen forvente, at den unge er køreklar fra dag ét, hvilket sjældent er realistisk. Sådanne forventningsgab kan skabe frustration og utålmodighed.

At træde ind i en etableret kultur kan være svært. Unge skal navigere blandt ældre kolleger, uudtalte normer og hierarkier. Mange frygter at begå fejl eller ikke passe ind – en form for social udstødelsesangst. Samtidig oplever nogle unge en generationskløft, hvor de bliver kaldt 'sarte' eller 'krævende', hvilket kan forstærke følelsen af usikkerhed.

En konsekvens af ovenstående er, at unge oftere skifter job hurtigt, hvis de mistrives eller ikke føler udvikling. Studier viser, at omkring en tredjedel af unge medarbejdere forlader deres første job inden for det første år.

Dilemmaer og udfordringer

Ovenstående kan give en masse udfordringer på arbejdspladsen, der kan give anledning til frustrationer og misforståelser.

Et centralt tema er mismatchet mellem de unges forventninger og deres faktiske kompetencer. Mange unge ønsker tidligt ansvar og spændende opgaver, men mangler erfaringen til at navigere i komplekse arbejdssituationer. Omvendt kan arbejdspladsen have en forventning om, at den unge er køreklar fra dag ét, hvilket sjældent er realistisk og kan føre til gensidig frustration.

Derudover oplever mange unge et stort præstationspres, ofte internaliseret fra studieårene og et konkurrencepræget samfund. Denne usikkerhed kan føre til nervøsitet og et stort behov for løbende anerkendelse og feedback. Frygten for at begå fejl og ikke passe ind i den etablerede kultur kan skabe social udstødelsesangst, hvor den unge holder sig tilbage fra at stille spørgsmål eller sige fra.

En anden udfordring er balancen mellem fleksibilitet og fællesskab. Generation Z værdsætter fleksible arbejdsvilkår, men har samtidig et stort behov for at føle sig som en del af et team. Manglende integration i arbejdsfællesskabet kan føre til lavere engagement og højere risiko for jobskifte. Studier viser, at en betydelig andel af unge forlader deres første job inden for det første år, ofte som følge af manglende udvikling eller trivsel.

Sammenfattende befinder unge førstegangsansatte sig i en kritisk fase, hvor god støtte, tydelig forventningsafstemning og et inkluderende fællesskab er afgørende for at sikre fastholdelse og trivsel.

Onboarding tilpasset en ny generation

Onboarding er nøglen til at bygge bro mellem de unges forventninger og virksomhedens hverdag. Et godt tilrettelagt onboardingforløb kan forebygge mistrivsel og sikre, at de unge kommer godt fra start.
Udover de praktiske og faglige elementer, bør onboarding også rumme en psykologisk dimension. Psykologisk onboarding handler om at skabe tryghed, afstemme forventninger og fremme tilhørsforhold.

Allerede fra start bør leder og ung medarbejder tale åbent om de gensidige forventninger. Klarhed mindsker tvivl og stress. Unge har brug for tydelige rammer og introduktion til kulturen – også de uskrevne regler.
Mentor- eller buddy-ordninger er effektive greb både praktisk og psykologisk. Mentoren bliver en tryg base, som den unge kan gå til med alt fra faglige spørgsmål til sociale udfordringer.

Unge tør bidrage mere, hvis de mærker, at fejl er ok, og at spørgsmål er velkomne. Lederen og kollegerne skal signalere, at man hellere spørger en gang for meget, end går alene med tvivl.

I begyndelsen har de fleste unge brug for ekstra anerkendelse. Lederen bør rose fremskridt – også de små. Positiv feedback øger troen på egne evner og understøtter faglig udvikling.

Generation Z er en mulighed

Unge medarbejdere er ikke en udfordring – de er en mulighed. De bringer energi, nye perspektiver og en vilje til at gøre en forskel. Men de kræver også en arbejdsplads, der tør tage ansvar for deres trivsel og udvikling.

Ved at investere i onboarding, fællesskab og meningsfulde arbejdsliv, kan I som virksomhed ikke bare tiltrække og fastholde unge – I kan forme fremtidens arbejdsplads.